自公司成立以來(lái)，公司采取的薪酬制度為：職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別分五個(gè)檔次。公司各級(jí)員工工資檔次由總經(jīng)理根據(jù)公司效益情況和職工表現(xiàn)情況選擇確定。公司員工工資中含有個(gè)人應(yīng)交納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金（月工資額的9%），醫(yī)療保險(xiǎn)金（月工資額的2%）、個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅。另外，福利方面含有一些節(jié)日補(bǔ)貼及保險(xiǎn)。

總體來(lái)說(shuō)。企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和。

1、工資：分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。

3、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等

4、福利：福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。但是，長(zhǎng)期內(nèi)成本累積效應(yīng)最大者，當(dāng)屬工資，也就是本薪。

薪酬對(duì)企業(yè)具有若干關(guān)鍵性意義：

1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿；積極面可以促使員工更加努力，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效。

2、策略性的薪酬運(yùn)用可以留住優(yōu)秀員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)。

3、與時(shí)俱進(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)可以塑造企業(yè)文化，促使公司長(zhǎng)期停留在生命周期的最適點(diǎn)。

4、和員工利益相結(jié)合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對(duì)立，進(jìn)而提升公司競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造公司與員工雙贏的局面。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，高超的薪酬管理能力是科學(xué)和藝術(shù)的完美結(jié)合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個(gè)企業(yè)中扮演了什么樣的角色？也就是說(shuō)，薪酬管理者覺(jué)得對(duì)員工付出的薪酬到底應(yīng)該被看作是成本還是投資？如果把支付員工的薪酬作為成本來(lái)進(jìn)行管理，就需要對(duì)薪酬總額、支付手段、支付方式等等進(jìn)行嚴(yán)格控制，以達(dá)到正常（預(yù)期）收益水下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來(lái)進(jìn)行管理，則需要對(duì)薪酬進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和收益控制，以達(dá)到正常（預(yù)期）支出水下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

我們公司要制定薪酬制度時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)目前本城市人均生活水以及本行業(yè)中的人均收入水進(jìn)行一定的薪資調(diào)查，薪資調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水及相關(guān)信息。對(duì)薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。這樣才不至于公司員工由于一些較現(xiàn)實(shí)的原因?qū)�公司產(chǎn)生不滿，最后影響到工作情緒。

其次，我認(rèn)為對(duì)公司的薪酬制度要進(jìn)行保密，因?yàn)槠�面地追求薪酬公開(kāi)，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，對(duì)于公司員工來(lái)說(shuō)，有著諸多客觀的益處，一可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事"紅眼"；二可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工 ；三可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權(quán)。而透明的薪酬制度，對(duì)于在實(shí)際操作上卻存在著許多弊端，一是很多工作的績(jī)效難以衡量，很難確保薪酬制度的公性；二是缺乏科學(xué)、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，公開(kāi)薪酬制度對(duì)于公性的改善有害無(wú)益；三是公司員工面對(duì)薪資收入差距的接受程度有限，在分配領(lǐng)域，心理承受力較低，工作熱情度低。

（1）.2019年最新幼兒園薪酬管理分配制度全文

（2）.2019年最新員工崗位薪酬管理制度

（3）.2019年山西退休養(yǎng)老金調(diào)整:山西省養(yǎng)老金薪酬制度改革

（4）.2019年公安改革民警薪酬制度改革最新消息

（5）.2019年湖南國(guó)企改革改革方案,湖南部署深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革

（6）.薪酬管理制度的罪與罰

（7）.精神激勵(lì)為薪酬制度插上隱形翅膀

（8）.2021年浙江省教師工資改革,管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革最新消息

（9）.2019公立醫(yī)院改革內(nèi)容,陜西推行實(shí)施公立醫(yī)院薪酬制度改革最新消息

（10）.2019關(guān)于海南省縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)

再者，制定一些獎(jiǎng)勵(lì)制度每次的提薪也是很要必要的，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)也能激勵(lì)員工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基礎(chǔ)。

還有，告訴員工在公司中的發(fā)展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個(gè)非�；�礎(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引來(lái)人才，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。如果和外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。

公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問(wèn)題之一，該項(xiàng)改革的成敗關(guān)乎公司未來(lái)的發(fā)展。因此，我們必須重視該項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境、打造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境。