企業(yè)行政部績效考核方案

一、考核目的　　 　　

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴�表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。 　　

二、考核實施細則 　　

（一） 考核頻率 　　

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。 　　

（二） 使用范圍 　　

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。 　　

（三） 考核內(nèi)容 　

1. 工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：　

（1） 出勤率 　

（2） 工作主動性 　

（3） 工作積極性 　

（4） 合作性

（5） 工作責任感

2. 工作任務 　

（1） 工作計劃完成率。

（2） 業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。 　

（3） 公文處理的及時率。

（4） 文稿起草的及時率。 　　

（5） 公文處理的差錯率。 　

（6） 企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。 　

（7） 文件管理的規(guī)范性。 　　

（8） 按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

（9） 積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3. 工作能力

（1） 專業(yè)技能 　

（2） 組織協(xié)調(diào)能力 　

（3） 溝通能力

三、績效考核反饋與申訴 　　

（一） 考核結果反饋 　　

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。 　　

（二） 績效考核申訴 　

1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結果。 　　3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 　　

   四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1.操作層面的業(yè)務流程缺乏 　　企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad &Hamel，1990)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。 經(jīng)過多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。 　　2.操作層面的標準缺乏 　　操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據(jù)。 　　企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。